See the original English version of this article here
บทความนี้เป็นซีรี่ส์ต่อเนื่องจากเรื่องของ “Jamie” ที่เปลี่ยนจากคนที่กระตือรือร้นและกล้าแสดงความเห็น กลับกลายเป็นคนที่ “มุ่งแต่ Coding อย่างเดียว” ซึ่งมีสาเหตุจากระดับหัวหน้างาน หรือ Manager ซึ่งในบทความนี้จะกล่าวถึงว่า ในเมื่อ Tech Manager เจอปัญหาแบบนี้แล้ว เขาควรปฏิบัติต่อลูกน้องในทีมอย่างไรไบ้าง และถึงแม้คุณอาจยังไม่เป็น Manager ใครแต่ก็สามารถนำไปใช้ได้เช่นเดียวกัน
จากสถานการณ์ที่เกิดขึ้น ถือเป็นความผิดของ Tech Manager
ในฐานะที่คุณเป็นหัวหน้า จะต้องรับผิดชอบต่อ Programmer ที่ขาดแรงจูงใจในการทำงาน(จนกลายเป็นคนที่อยากจะ Coding เพียงอย่างเดียว) รวมทั้งมีหน้าที่สร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ทุกคนในทีมจะสามารถมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาร่วมกันได้ แทนที่จะดูแล Programmer ที่เป็นคนเก่งที่ไร้ประสิทธิภาพ (เก่งแต่เรื่อง Coding อย่างเดียว) และด้วยสภาพการแข่งขันด้านไอทีที่สูงขึ้นทุกขณะ คุณอาจจะถูกแทนที่ด้วยคนอื่นที่มีความสามารถในการเป็นผู้นำ/หัวหน้า ที่ดีกว่าคุณ คุณต้องยอมรับความจริงที่ว่า ถ้าเกิดปัญหาลักษณะนี้ในทีม คุณไม่มีทางที่จะแก้ปัญหานั้นได้ในชั่วข้ามคืน แต่คุณสามารถทำตามขั้นตอนต่างๆ ตามที่กำลังจะบอกนี้ (แต่อันที่จริงคุณจะเริ่มที่ Step ไหนก่อนก็ได้เช่นกัน)
1. มีความสุภาพและถ่อมตน
เริ่มต้นการพูดคุยกับสมาชิกในทีมแต่ละคนเสียใหม่ ให้พูดอย่างตรงไปตรงมาว่า คุณอาจเคยเป็นไม่ฟัง/ไม่สนใจความคิดเห็นของพวกเขา หรือปฏิบัติกับพวกเขาเหมือนเป็นแค่ “resource” และทำให้พวกเขารู้สึกผิดหวังและท้อแท้ใจ
และไม่ว่าคนในทีมของคุณจะพูดตำหนิคุณว่าอย่างไรก็ตาม ก็ควรบอกพวกเขาไปว่าคุณไม่อยากเป็นหัวหน้าประเภทนั้นอีกแล้ว และจงขอโทษพวกเขาซะ (บางทีการขอโทษอาจทำให้คุณรู้สึกกระทบกระเทือนใจไปบ้าง แต่เพราะคุณคือหัวหน้าพวกเขาไงล่ะ)
ต่อไปให้บอกพวกเขาว่า คุณต้องการความช่วยเหลือจากพวกเขา คุณจะเชื่อใจและไว้ใจใน Feedback ที่ได้รับเพื่อนำมาพัฒนาปรับปรุงให้ดีขึ้น อนุญาตให้พวกเขาเตือนคุณได้หากคุณกลับไปเป็นแบบเดิมอีก และสามารถให้ Feedback ในพฤติกรรมของคุณเป็นการส่วนตัวได้
สุดท้าย อย่าลืมขอบคุณพวกเขาที่ยังคงทำงานอย่างแข็งขันอยู่ในทีม ของคุณที่รับฟังและช่วยทำให้คุณมีความเป็นหัวหน้าหรือ Manager ในอย่างที่พวกเขาต้องการ
2. ฟังให้มากขึ้น พูดให้น้อยลง
ในการพูดคุยสื่อสารในทีมงาน ให้พูดน้อยลงสักครึ่งหนึ่งจากที่เคยพูด คุณอาจทำให้พวกเขาแปลกใจไปบ้าง โดยเฉพาะเมื่อคุณเคยทำเป็นตัวอย่างและบอกว่าควรทำอะไรบ้าง
แทนที่ด้วยการฟังสิ่งที่พวกเขาพูดคุยกัน เช่น วิธีที่พวกเขาพูดกับลูกค้า หัวหน้างาน หรือ คนอื่นๆ ในทีม, ใครเป็นคนดูแลควบคุม Flow งาน, ใครที่ยังคงพยายามนำเสนอไอเดียอยู่เสมอ และใครที่ดูเหมือนจะปิดปากเงียบไม่พูด ไม่เสนอแนะอะไรเลย
จากนั้นดูว่า คุณสามารถทำให้ทุกคนในทีมมีส่วนร่วม ผ่านการตอบคำถามปลายเปิด ได้หรือไม่ อาจจะใช้วิธี “Talking stick” (การให้ผู้ที่กำลังถือไม้ มีสิทธิ์พูด ในขณะที่คนอื่นๆ ต้องเป็นผู้ฟัง) ถ้ามีบางคนในทีมที่ไม่ยอมเสนอแนะไอเดียหรือไม่พูดอะไรเลย แต่ต้องไม่เป็นการบังคับขู่เข็ญเกินไป เพราะอย่าลืมว่า คุณแค่อยากได้ยินการมีส่วนร่วมจากทุกๆ คนในการแก้ไขปัญหาเท่านั้นเอง
3. ใช้การถาม ให้มากกว่า การบอก
โดยทั่วไป Engineer Manager หรือหัวหน้างาน มักจะใช้วิธีบอกคนในทีมว่าควรทำอะไรอย่างไรบ้าง ซึ่งอาจเป็นเพราะพวกเขาก็เคยเป็นวิศวกร และพวกเขา “เห็นคำตอบอย่างชัดเจน” อยู่แล้ว แต่การบอก ไม่ได้เป็นการสร้างทีมให้แข็งแกร่งเลย กลับเป็นการทำลายความเป็นทีมเสียมากกว่า
ดังนั้น เริ่มต้นด้วยการตั้งคำถาม “ทำไม” ให้เยอะ ๆ แน่นอนว่าคุณจะได้ประโยชน์จากการตั้งคำถามแบบนี้และมีแนวโน้มที่จะได้คำตอบอีกด้วย
ISM Technology Recruitment Ltd. (#1 Tech Recruiter in Thailand) เราเชี่ยวชาญในธุรกิจ IT Recruitment & IT Outsourcing โดยเฉพาะ เปิดทำการกว่า 25 ปี มีพนักงานทุกสายและทุกระดับทางด้าน IT ที่ได้ร่วมงานกับลูกค้าองค์กรใหญ่ที่มีชื่อเสียงและบริษัทข้ามชาติมากมาย หากคุณเป็นคน IT ที่อยากทำงานท้าทายและร่วมงานกับองค์กรชั้นนำ สามารถฝากประวัติการทำงาน (Resume) ของคุณไว้กับ ISM ได้ที่ https://www.ismtech.net/submit-your-resume แล้วคุณจะพบว่าอนาคตและโอกาสก้าวหน้ากำลังรอคุณอยู่
Source: https://medium.com/